Utrecht heeft als eerste gemeente in Nederland onderzoek laten verrichten naar institutioneel racisme binnen de gemeente. Dit rapport is een verslag van dit onderzoek waarin bewijs, aanwijzingen, risico’s en waarborgen met betrekking tot institutioneel racisme binnen enkele organisatieonderdelen van de gemeente Utrecht zijn onderzocht.
Institutioneel racisme verwijst naar (1) (geschreven en ongeschreven) regels of processen die expliciet onderscheid maken en de bedoeling hebben om ongelijkheid te creëren en (2) (geschreven en ongeschreven) regels of processen die dat niet expliciet doen, maar er in de praktijk voor zorgen dat de ene groep benadeeld wordt en de andere groep bevoordeeld. Het onderzoek spitste zich toe op vier beleidsterreinen: toezicht en handhaving in de openbare ruimte, toezicht en handhaving in de bebouwde omgeving, handhaving bijstandsfraude en Bibob-onderzoek.
Geen aanwijzingen voor institutioneel racisme bij formele regels en procedures
We hebben in ons onderzoek naar de vier organisatieonderdelen geen aanwijzingen gevonden voor institutioneel racisme op basis van de verzamelde informatie over formele regels, processen en procedures.
Eerste aanwijzingen voor institutioneel racisme bij toezicht en handhaving door boa’s
We hebben eerste aanwijzingen voor institutioneel racisme gevonden bij THOR (beleidsafdeling Toezicht en Handhaving Openbare Ruimte), namelijk van mogelijk ongelijke behandeling in de uitvoeringspraktijk door een groep boa’s. Het gaat hier dus niet om formele, maar om informele werkwijzen. Verschillende medewerkers gaven aan dat bij een aantal boa’s hun vooroordelen over groepen met een migratieachtergrond soms tot uiting komen in ongelijke behandeling van die groepen. Zij zouden personen met een migratieachtergrond eerder aanspreken, minder snel het voordeel van de twijfel gunnen en minder vriendelijk behandelen.
Bepaalde informele omgangsvormen op de werkvloer – grapjes of opmerkingen met een soms racistische ondertoon – zijn eveneens een teken dat de sociale norm van non-discriminatie niet door alle boa’s evenzeer in praktijk wordt gebracht. Dat zulke vooringenomen gedrag zowel op de werkvloer als in de uitvoeringspraktijk tot uiting komt, versterkt het beeld dat hier mogelijk sprake is van institutioneel racisme bij een groep boa’s. Het gaat om meer dan incidenten, terwijl corrigerende mechanismen ofwel afwezig lijken te zijn ofwel niet altijd goed werken. We hebben namelijk niet van geïnterviewde medewerkers gehoord dat hier adequaat tegen is opgetreden.
De ervaringen en perspectieven van sleutelfiguren ondersteunen dit beeld. Volgens de sleutelfiguren leeft onder personen met een migratieachtergrond uit hun netwerk het gevoel dat ze ongelijk en anders worden behandeld door sommige boa’s: dat ze vaker worden aangesproken, sneller een boete krijgen opgelegd en op een onvriendelijke en soms onbeschofte manier worden bejegend. Deze combinatie van signalen versterkt het beeld dat het vooringenomen gedrag een meer structureel karakter heeft bij een segment van de boa’s. We weten niet in welke mate het zich voordoet, daarover zijn verschillende uitspraken gedaan.
Bij andere drie organisatieonderdelen geen aanwijzingen bij informele processen
Bij de andere organisatieonderdelen hebben we geen aanwijzingen gevonden voor informele processen en werkwijzen die mogelijk op institutioneel racisme wijzen.
We hebben dus alleen op het beleidsterrein van THOR eerste aanwijzingen gevonden voor institutioneel racisme. Het onderzoek was te beperkt van aard om institutioneel racisme geheel uit te kunnen sluiten, ook op de andere beleidsterreinen.
Risico’s en waarborgen
Op de vier beleidsterreinen hebben we een aantal vergelijkbare risico’s en kwetsbaarheden gevonden. Het gaat onder meer om de mogelijke rol van vooringenomenheid en vooroordelen bij de invulling van (1) de discretionaire bevoegdheden, (2) de keuze van locaties voor handhavingsacties en (3) vooringenomenheid die zijn weerslag vindt in vervuilde gegevens van instanties en meldingen. Op elk van de terreinen zijn er tal van waarborgen die deze risico’s beperken.
Aanbevelingen
We hebben de volgende aanbevelingen geformuleerd:
- Investeer in training en begeleiding van medewerkers
- Investeer in een organisatiecultuur waarin discriminatie, racisme en vooroordelen bespreekbaar gemaakt kunnen worden en bestreden kunnen worden
- Maak werk van een sterk diversiteitsbeleid
- Minder meldingsgericht werken en meer proactief werken
- Maak melden van discriminatie toegankelijker en laagdrempeliger
- Investeer in het versterken van het vertrouwen
- Monitor processen binnen de organisatie en uitkomsten ervan
Het onderzoek werd uitgevoerd door Bureau Omlo. Auteurs zijn: Alfons Fermin, Jurriaan Omlo, Gregor Walz, Mayke Kromhout, Sylvana Robbers en Ewoud Butter
Lees het rapport: Institutioneel racisme bij de gemeente Utrecht?
Lees ook het artikel op sociale vraagstukken:
Eerste aanwijzingen voor institutioneel racisme bij toezicht en handhaving door boa’s
Photo credit: Michiel Ton via Pexels